Para generar confianza con los colaboradores, hay que ser consistente

Los líderes que quieran evitar una crisis de retención de talento y contratación necesitan predicar con el ejemplo en la cultura institucional o corporativa.
 

Como es sabido, la confianza es un activo intangible de la empresa. La influencia de los intangibles en el valor de la empresa y también la valoración de la organización en los diferentes públicos, contribuye de manera sustantiva a generar ventajas competitivas que favorecen la posición competitiva, así como de la eficiencia y crecimiento de la empresa.

En un estudio realizado por PwC (*), el 79% de los encuestados de la alta gerencia estuvieron de acuerdo en que, lo que se dice sobre su cultura se alinea con la forma en que las personas actúan todos los días en su organización, pero solo el 58% de los colaboradores de primera línea dijeron lo mismo que ellos. El contraste particularmente es marcado respecto a la diversidad, la equidad y la inclusión: el 64% de los encuestados de la alta gerencia dijeron que su organización fomenta la discusión de temas delicados e incómodos, pero solo el 51% de los colaboradores de primera línea estuvo de acuerdo. Y el 71% de los miembros dijeron que su organización adopta la flexibilidad y se adapta a personas con diferentes necesidades, pero solo el 54% de los colaboradores de primera línea lo confirmó.
 


Claro está, que este desajuste daña la confianza. Y sin confianza, puede ser difícil motivar a las personas, generar cambios y fomentar los comportamientos deseados. 

Alcanzar los objetivos estratégicos, incluida la atracción y retención del talento, así como la generación de confianza con los empleados, no será posible si persiste un abismo entre lo que los líderes y las organizaciones defienden sobre la cultura y lo que experimentan los colaboradores. 
 


La pregunta es, entonces, cómo pueden los líderes acortar estas brechas. Para acortar la brecha de autenticidad, los líderes deben estar en primera línea para poder comprender las realidades de los colaboradores del día a día que crean sus decisiones de liderazgo. 

(*) PwC´s 2021 Global Culture Survey, 2021

Por:
María José Barreiro, gerente de Consultoría en Gestión Humana de PwC.
LinkedIn Twitter

Virginia Rey, senior de Gestión Humana de PwC.
LinkedIn  
 

Tu opinión enriquece este artículo:

“Uruguay es hoy uno de los mejores países del mundo para planear inversiones a largo plazo” (Román Viñoly, CEO de Integrated Development)

(Por Cecilia Presa) El empresario reflexiona sobre por qué el país se volvió un lugar estratégico para invertir, cómo nació Médano —un edificio de 50.000 m² que busca redefinir el residencial de alta gama en la costa— y qué aprendizajes de su padre el arquitecto Rafael Viñoly están guiando la nueva etapa de la empresa.

José Cujó, contratista principal del último proyecto de Rafael Viñoly: Médano by Viñoly, un desafío técnico y simbólico en El Pinar

(IN Content) La constructora uruguaya José Cujó S.A., con más de 70 años de trayectoria, participa de la construcción de Médano by Viñoly, la obra residencial que representa el último diseño del arquitecto Rafael Viñoly en vida. Ubicado en la entrada de El Pinar, el desarrollo se caracteriza por su exigencia técnica y su dimensión simbólica, situando a la empresa al frente de una obra de gran complejidad en el mercado uruguayo.