Como es sabido, la confianza es un activo intangible de la empresa. La influencia de los intangibles en el valor de la empresa y también la valoración de la organización en los diferentes públicos, contribuye de manera sustantiva a generar ventajas competitivas que favorecen la posición competitiva, así como de la eficiencia y crecimiento de la empresa.
En un estudio realizado por PwC (*), el 79% de los encuestados de la alta gerencia estuvieron de acuerdo en que, lo que se dice sobre su cultura se alinea con la forma en que las personas actúan todos los días en su organización, pero solo el 58% de los colaboradores de primera línea dijeron lo mismo que ellos. El contraste particularmente es marcado respecto a la diversidad, la equidad y la inclusión: el 64% de los encuestados de la alta gerencia dijeron que su organización fomenta la discusión de temas delicados e incómodos, pero solo el 51% de los colaboradores de primera línea estuvo de acuerdo. Y el 71% de los miembros dijeron que su organización adopta la flexibilidad y se adapta a personas con diferentes necesidades, pero solo el 54% de los colaboradores de primera línea lo confirmó.
Claro está, que este desajuste daña la confianza. Y sin confianza, puede ser difícil motivar a las personas, generar cambios y fomentar los comportamientos deseados.
Alcanzar los objetivos estratégicos, incluida la atracción y retención del talento, así como la generación de confianza con los empleados, no será posible si persiste un abismo entre lo que los líderes y las organizaciones defienden sobre la cultura y lo que experimentan los colaboradores.
La pregunta es, entonces, cómo pueden los líderes acortar estas brechas. Para acortar la brecha de autenticidad, los líderes deben estar en primera línea para poder comprender las realidades de los colaboradores del día a día que crean sus decisiones de liderazgo.
(*) PwC´s 2021 Global Culture Survey, 2021
Por:
María José Barreiro, gerente de Consultoría en Gestión Humana de PwC.
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Virginia Rey, senior de Gestión Humana de PwC.
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