Así funcionan muchos líderes, toman decisiones, dan instrucciones, exigen resultados, pero no entienden por qué el equipo no responde como esperan. Y muchas veces, la razón es simple, no están viendo el problema desde el lugar de quien lo vive.
¿Por qué cuesta tanto ver lo que ve el otro?
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Falta de empatía: Escuchar no es lo mismo que entender. Muchos líderes escuchan, pero no se detienen a interpretar el contexto emocional y real de su equipo. Daniel Goleman plantea en Inteligencia emocional, la empatía es una competencia clave para influir positivamente en los demás.
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Estilo de liderazgo rígido: Algunos sienten que si aceptan una idea ajena, están cediendo poder o perdiendo autoridad.
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Comunicación filtrada por prejuicios: Ya tienen una opinión formada sobre ciertas personas o ideas, y todo lo que venga de ahí se descarta antes de analizarse.
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Exceso de urgencia y ego: En contextos de presión, se prioriza “hacer rápido” en lugar de “hacer juntos”.
¿Qué se pierde cuando no se ve desde el lugar del otro?
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Talento que se apaga por desmotivación.
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Ideas valiosas que nunca se comparten.
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Equipos que cumplen, pero no se comprometen.
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Liderazgos que generan obediencia, pero no inspiración.
Cuando un jefe no puede ver la perspectiva de su equipo, es como si se mirara en un espejo empañado. Solo ve una parte de la realidad, y esa imagen incompleta lo lleva a tomar decisiones que no consideran el todo.
Limpiar ese espejo requiere valentía. No solo para aceptar otras miradas, sino para tolerar la incomodidad de saber que no siempre se tiene la razón.
¿Cómo empezar a ver con otros ojos?
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Practicar la escucha activa y sin juicio: En lugar de responder, intentar comprender. Como señala Brené Brown en El poder de ser vulnerable —como acto de abrirse al otro— es una fortaleza, no una debilidad.
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Pedir feedback genuino: Y no defensivo. Si alguien tiene una visión distinta, preguntarse “¿qué ve que yo no estoy viendo?”
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Compartir el control: Delegar no es perder poder, es multiplicarlo.
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Entrenar la empatía como una habilidad estratégica: No es algo blando, es esencial para liderar humanos.
¿Y qué dice la evidencia?
El Proyecto Aristotle de Google, que estudió qué hace a los equipos realmente eficaces, descubrió que el factor más importante no era la inteligencia, ni las habilidades técnicas, ni siquiera la experiencia, era la seguridad psicológica, es decir, la posibilidad de que los miembros del equipo se sientan lo suficientemente seguros como para expresar ideas, hacer preguntas, admitir errores y proponer alternativas sin miedo a represalias.
Un líder no necesita tener siempre la razón, necesita tener visión. Y para eso, a veces, lo más valiente que puede hacer es mirar con los ojos del otro. Porque un liderazgo que no ve ni escucha, termina conduciendo en soledad, aunque esté rodeado de gente. Ver al otro no es perder el control. Es ampliar la perspectiva. Y eso, en tiempos de cambio, es la única forma real de avanzar.
Referencias:
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Goleman, D. (1996). Inteligencia emocional.
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Brown, B. (2013). El poder de ser vulnerable.
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Google. (2015). Project Aristotle: Understanding team effectiveness. Recuperado de: https://rework.withgoogle.com
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