¿Cuál es el presente de la empresa?
Hoy buscamos acercar la mayor y mejor tecnología de marcas a nuestros clientes, futuros y potenciales. Contamos con marcas como Columbia, CAT, Rockford, Patagonia, Hush Puppies, Hush Puppies Kids, entre otras, es un abanico amplio.
¿Cuántas personas forman parte del equipo de Forus?
Estamos en torno a 330 personas entre back office administrativo, marcas, logística y tiendas.
¿Qué promedio de edad tienen los trabajadores?
Si bien nos abocamos a lo que es la equidad hay diferencias en cuanto a lo generacional. Tenemos gente muy joven en tiendas, en el entorno de los 20 a 28 años en promedio, y en el resto de las áreas, como administración, logística y marcas hay personas de entre los 30 y 45 años.
¿Qué importancia tiene el departamento de RR.HH. para la empresa?
El departamento es crucial, ya que se trata de una nómina de personas importante y de nuestra misión de brindarle al cliente la mayor satisfacción en cuanto a la calidad de productos y servicios. Es un pilar RR.HH. en cuanto a lo que es el funcionamiento de la empresa y un departamento presente en todos los países y con una coordinación regional, se reporta a nivel local y en casa matriz.
Es una empresa que potencia el desarrollo de carrera, nuestro mayor hito a nivel de RRHH es la exportación de talento. Damos la posibilidad a nuestro personal interno de hacer un desarrollo de carrera, no solo a nivel local, sino regional. Hay profesionales uruguayos que están en la gerencia de negocios en otros países. Para nosotros eso es un orgullo como empresa empleadora.
Fomentan el crecimiento dentro y fuera de la empresa…
Muchas veces es difícil encontrar empresas locales que potencien a profesionales a salir más allá de las fronteras y de lo que es el país. Tenemos esa experiencia de que cada vez más uruguayos están realizando su carrera profesional en otros países, dando muy buenos resultados para lo que es el grupo.
¿Cuáles son los principales desafíos del área de RR.HH. para este año?
Nuestro principal reto es la transformación pasando al área de e-commerce. Todo lo que es la venta en el universo digital, que crece en forma paralela a la venta física, en punto de venta, el hecho de poder cambiar nuestras herramientas de trabajo, nuestra metodología, el conocimiento del consumidor y poder seguir con los ritmos en calidad y tiempo de respuesta.
¿Qué importancia tiene la gestión del talento?
Es fundamental. Tenemos que transformar nuestra concepción de lo que es la venta, la llegada al cliente, el acceso a la tecnología de las marcas desde otros lugares y portales, de un punto de vista más electrónico. La formación, la capacitación y el entendido de esta nueva mirada del comprador es lo que nos hace desarrollar herramientas, potenciando para ampliar nuestros horizontes como empleadores y empleados.
¿Qué rol juega el área de RR.HH. para ser una pieza fundamental de la empresa?
Acompasar el desarrollo del negocio. Recursos Humanos no debe ser un pilar aislado de los objetivos del negocio en sí mismo. No podemos ser un departamento ajeno a lo que es una rentabilidad como empresa, cuanto más conexión tengamos con la gerencia general, las gerencias de área y logremos la mayor sinergia será cuando más asertivos y operativos vamos a ser para la visión de la compañía.
Las personas hacen a las organizaciones, si buscamos una conjunción de objetivos vamos a lograr hacer más rentables a las empresas.
¿Esa sinergia la fomentan a través de capacitaciones?
Sí, es una sinergia no sólo a nivel local, sino regional. Lo hacemos a través de funciones de equipos multidisciplinarios, ya sea a nivel local o regional, formaciones presenciales o de e-learning, desarrollo de planes de carrera, llegada de tecnología de marca y demás. Tenemos desafíos grandes en ello y muchas capacitaciones a nivel región.
¿Qué cualidades debe tener una persona para trabajar en Recursos Humanos?
Debe ser un apasionado por lo que implica la gestión. Tiene que tener mucha empatía y un caudal energético alto. Hay que tener capacidad de negociación que medie entre los objetivos de una organización y los objetivos personales y profesionales de los empleados que componen y hacen una institución.
Pasión por la gente, energía y una comunicación asertiva, clara, operativa y no sólo ser un excelente profesional, sino tener un buen desarrollo de competencias y habilidades blandas, que permiten la llegada al otro.
¿En qué porcentaje afecta la política de salarios a la retención de talentos?
En las nuevas generaciones un 65% aproximadamente. En otras empresas aún menos, depende de los rubros que estemos hablando. Hoy se ponderan otras cuestiones, dentro de lo que son los jóvenes profesionales talentosos. Para retenerlos hace falta desarrollar posibilidades de carrera a nivel local y regional, brindar herramientas de capacitación que aporten al currículum de la persona y la potencialidad de nuevos cargos en otras empresas. Ambientes laborales que gratifiquen al trabajador, la flexibilidad entre la vida socio-afectiva y laboral, que den posibilidades de tener habilidades que vayan más allá de una experiencia formal de trabajo, que se forme talento.
¿Hay un perfil de trabajador que buscan?
Si, buscamos un mix entre una buena formación académica y lo que hace a habilidades blandas y al entorno de valores de la persona. Buscamos una cultura organizacional donde lo fundamental es que haya pasión, sinergia, deseo de crecimiento, pero no despegado de determinada escala de valores que transmitimos a nuestros clientes cuando se acercan a un punto de venta.
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