El mundo laboral está atravesando transformaciones profundas que, lejos de ser una amenaza, representan una gran oportunidad para las empresas que saben cómo gestionarlas. La aparición de nuevas tecnologías, el peso creciente de la flexibilidad laboral y la llegada de nuevas generaciones al mercado desafían a las organizaciones a repensar su manera de atraer y retener talento. En este contexto, las compañías que logren adaptarse con rapidez, invertir en el desarrollo de su gente y construir culturas inclusivas y resilientes no solo enfrentarán mejor los cambios, sino que también podrán posicionarse como empleadores de referencia en un mercado cada vez más competitivo.
Conversamos con Daniela Rodio, Country Manager de SGF Global en Uruguay, y Ailin Trnka Responsable de Servicios y Especialista en Reclutamiento, para conocer su visión sobre cómo las empresas pueden enfrentar estos escenarios y salir fortalecidas.
¿Cómo afecta esto a la gestión del talento dentro de las empresas?
D.Rodio: “En Uruguay, el mercado laboral es acotado y competitivo, la gestión del talento se vuelve un pilar estratégico. Hoy en día es importante reconocer los aportes de los colaboradores, mantener una comunicación clara y mostrar la dirección de la empresa. Eso disminuye la rotación y facilita la retención de perfiles estratégicos, a su vez genera confianza y compromiso en los equipos.”
¿Qué rol cumple el liderazgo en estos contextos y qué se espera de los líderes para sostener al equipo?
D.Rodio: “El liderazgo tiene la oportunidad de marcar la diferencia. Ya no se trata solo de decisiones estratégicas, sino de cercanía y empatía. Los líderes que escuchan acompañan y transmiten propósito logran equipos más motivados y resilientes. En contextos desafiantes, un liderazgo humano y presente puede convertirse en la mayor ventaja competitiva.”
A.Trnka: “Un liderazgo que acompaña con el ejemplo, que se posiciona a la par del equipo y, al mismo tiempo, permite un crecimiento sostenido basado en la autonomía, resulta clave en los entornos organizacionales actuales.
Los colaboradores son cada vez menos receptivos al micromanagement y valoran la autonomía para realizar sus tareas, así como la confianza que se les brinda para llevarlas a cabo.
Si bien el acompañamiento es importante para generar un buen clima y entornos de confianza, también lo es el desarrollo y fortalecimiento de las competencias en las que cada persona se destaca. Esto constituye un pilar fundamental, especialmente cuando se encuentra acompañado por un equilibrio entre lo profesional y lo personal.”
¿Qué acciones concretas pueden implementar las organizaciones para retener y motivar a sus colaboradores aun con recursos limitados?
D.Rodio: “Hoy, los colaboradores no solo valoran la remuneración monetaria, toman en consideración otros factores como: la flexibilidad laboral, la capacitación, el reconocimiento y el cuidado de su bienestar. Incluso con presupuestos ajustados, se pueden generar acciones de alto impacto como programas de formación, apoyo emocional o reconocimientos por fuera del ámbito salarial. Estos gestos construyen pertenencia y compromiso.”
A.Trnka: “Una de las acciones más valoradas por los colaboradores y que no implican costos es la transparencia entre los equipos y áreas, así como la claridad en los objetivos y la alineación estratégica. Sentir la estabilidad de la empresa y percibir su crecimiento genera un fuerte sentido de pertenencia, ya que hoy en día el colaborador también elige la empresa en la que quiere trabajar.
Más allá de su interés por crecer profesionalmente y mejorar económicamente, si la organización no ofrece transparencia o estabilidad, difícilmente logrará fidelizar el talento. Y muchas veces, esto se logra con gestos simples: siendo cercanos, mostrando apertura, compartiendo el modelo de negocio, el contexto competitivo y los desafíos reales.
Otra acción, es explicar el propósito, impacto e importancia de cada tarea que se realiza, junto con sus repercusiones. No se trata solo de ejecutar o gestionar una tarea, sino de transmitir y comprender el “por qué” y el “know-how” detrás de ella. Esto otorga mayor pertinencia, sentido y compromiso con el rol que cada uno desempeña.”
¿Cómo puede una empresa fortalecer su cultura y generar resiliencia en su equipo?
D.Rodio: “Fortalecer la cultura implica reforzar valores día a día, promover la colaboración y comunicación abierta, involucrar a los colaboradores en decisiones relevantes y celebrar los logros. Esto permite que los equipos se sientan más unidos y una cultura sólida permite adaptarse mejor al cambio y enfrentar los desafíos con confianza.”
A.Trnka: “Sin duda, estar en el día a día, codo a codo con el equipo, y celebrar cada logro es fundamental. Del mismo modo, cuando existen oportunidades de mejora, es clave transmitirlas con honestidad y respeto.
Uno de los aspectos en los que muchas organizaciones aún deben mejorar es en la comunicación. No se trata solo del vínculo con el líder o jefe, ni de contar con una intranet, una interfaz, un grupo virtual o reuniones donde se comparta la información más relevante.
Lo importante es cómo se transmite la información y asegurar que no existan fisuras en su comprensión. Si hay dudas sobre lo que se quiso comunicar, debe haber un espacio de diálogo abierto donde se pueda preguntar sin temor, favoreciendo así la claridad y la colaboración.”
¿Qué lugar ocupa la innovación y el desarrollo de talento en este camino?
D.Rodio: “Es fundamental entender que la innovación no solo implica incorporar nuevas tecnologías, sino también abrirse a nuevas formas de trabajar y aprender. Capacitar a los equipos, fomentar la creatividad y acompañar la transformación digital permite crecer sin perder el enfoque humano.
La inteligencia artificial, por ejemplo, está transformando el reclutamiento al permitir automatizar tareas, lo que permite a los equipos enfocarse en lo estratégico. Según estudios recientes, el 62% de los profesionales de recursos humanos ve con optimismo el impacto de la IA y se registró un aumento del 14% en reclutadores que incorporan estas habilidades a sus perfiles”.
A.Trnka: “La innovación permite reducir los tiempos de ejecución de tareas que antes resultaban tediosas debido a su complejidad o al armado manual de la información.
Hoy, gracias a herramientas y procesos más eficientes, esos tiempos se optimizan, liberando al colaborador para que pueda enfocarse en otras actividades de mayor valor. Esto también permite llevar una carga laboral más equilibrada, sin sentir el agobio que puede generar el exceso de tareas operativas.”
D.Rodio: “Es la combinación de innovación y talento la que impulsa la competitividad de las empresas uruguayas, asegurándose que los equipos sigan creciendo, contribuyendo al negocio y sintiéndose parte del equipo (D. Rodio)
¿Por qué considera que quienes gestionan bien sus equipos hoy pueden convertirlo en una ventaja competitiva mañana?
D.Rodio: “Porque las empresas que invierten en su gente en tiempos desafiantes generan confianza y compromiso. Eso fortalece la cultura y las posiciona como empleadores atractivos. A la larga, no solo superan mejor los obstáculos, sino que también están más preparadas para aprovechar las oportunidades y destacarse en el mercado”.
A.Trnka: “Se suele pensar que la tecnología y la innovación podrían llegar a reemplazar al ser humano. Sin embargo, la realidad es que el activo más importante de toda organización sigue siendo lo humano.
La tecnología y la innovación deben utilizarse con criterio, como herramientas que acompañen y potencien el crecimiento del negocio, pero nunca deben desplazar lo esencial: las relaciones humanas, la emocionalidad y la empatía, especialmente en servicios que siguen siendo brindados por personas.
Contar con un equipo sólido y unido impacta directamente en la experiencia del cliente final, quien percibe la calidad del producto o servicio que consume. La tecnología debe acompañar ese proceso.
Hoy, lo que más se valora es la inmediatez, los procesos ágiles y la capacidad de adaptación a los tiempos de los candidatos y del mercado. Brindar un servicio de calidad es lo que marca la diferencia y genera fidelización del cliente.
En el mundo de la consultoría, reclutamiento y selección, el diferencial está en ser realmente consultivos: mostrarle al cliente cómo mejorar sus procesos de incorporación de talento. A veces, la persona que no "encaja" perfectamente en un CV puede tener las competencias clave para el rol, y la organización puede invertir en su formación.
Una lectura superficial de un currículum no garantiza la idoneidad para un puesto. Lo importante es evaluar competencias, adaptabilidad y el potencial de integración a la cultura organizacional. Ahí es donde el talento se potencia realmente.
Para lograrlo, se necesita no solo rapidez, sino también sinceridad: comprender las demandas del mercado y tener la capacidad de descubrir talento más allá de lo evidente”
D. Rodio y A.Trnka concluyen que las empresas uruguayas que apuesten por la innovación, la flexibilidad y el desarrollo de su equipo estarán un paso por delante para lograr atraer y retener a los mejores talentos. Gestionar el presente con una mirada humana y estratégica es lo que marcará la diferencia para crecer y destacarse en un mercado cada vez más competitivo.