Ser director hombre en Uruguay te da un 25% más de salario (lejos de la paridad de género)

Los datos de la consultora Mercer, que surgen de una encuesta en la que participaron 97 empresas, muestran que en todos los niveles de carrera esta tendencia se repite (aunque en menor medida). Además se constata una mayor presencia de hombres por sobre las mujeres en la totalidad de los empleados relevados en todos los niveles de carrera, y que la Generación Y (personas entre 20 y 40 años) es la que tiene mayor presencia en la fuerza laboral.

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Si se toma el sueldo base mensual diferenciado por género y nivel de carrera, la tendencia es que el género masculino se encuentra por encima del femenino, según datos de Mercer, consultora global líder de recursos humanos.

Esta superioridad tiene su punto máximo en el nivel de directores, donde el salario de los hombres está un 25% por encima de sus pares mujeres. Mientras el sueldo base mensual de hombres es de $ 514.516, el de las mujeres es de $413.010.

A nivel de gerentes, la superioridad salarial es de 8%. El sueldo base mensual de los hombres es de $ 244.142 mientras que el de sus pares mujeres se ubica en $ 225.495.

En los niveles restantes esta tendencia se mantiene, pero en menor medida, siendo de un 3% en promedio desde el nivel de gerentes senior hasta para-profesionales.

“Creemos que esto se debe a que los sueldos están muy regulados por el consejo de salarios hasta el nivel de gerentes senior, lo que hace que haya poco margen de gestión en los salarios de estos niveles”, comentó Ivana Thornton, líder de Career de Mercer.

Estos datos surgen de la Total Remuneration Survey – TRS 2019 en la que participaron 97 empresas de Uruguay, principalmente subsidiarias de compañías multinacionales con una dotación promedio de 144 personas, de diversas industrias, tales como: high tech, consumo, life sciences, logística, química y servicios no financieros.

Otro dato significativo que plantea Mercer es que en la totalidad de los empleados relevados, hay una mayor presencia de hombres por sobre las mujeres.

Esta tendencia se replica en todos los niveles de carrera, según la encuesta. En el nivel de CEO un 6% son mujeres, en el de directores un 20%, gerente senior 26%, gerentes 35%, jefes/supervisores 38% y se “empareja” a nivel de profesionales, donde el 49% son mujeres.

De Baby Boomers a Generación Z

En cuanto a la diversidad de generaciones que se encuentran activas actualmente en el mercado laboral (Baby Boomers, Generación X, Generación Y, Generación Z), la generación con mayor presencia es la Generación Y. Esta comprende a las personas de entre 20 a 40 años y representan un 64,6% del total relevado.

La de menor presencia es la Generación Z, siendo un 0,20% de la base y ocupando únicamente posiciones dentro del nivel para-profesionales. Thornton explica que esto es lógico, “considerando que son personas nacidas a partir del año 2000 y que recién están ingresando en el mercado laboral teniendo sus primeras experiencias”.

La tendencia es que en todas las generaciones y todos los niveles de carrera hay mayoría del género masculino.

En la agenda (y con acciones concretas) 

Según un relevamiento realizado por Mercer en 49 empresas del Uruguay, para el 59% de las compañías la diversidad e inclusión son un tema en la agenda de RR.HH.  

Las principales acciones que se realizan en ese sentido son: incrementar cupos femeninos, realizar acciones para la aplicación de la Ley de discapacidad; analizar la compensación para disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, implementar un comité de diversidad y talleres de diversidad, entre otras acciones.

“Está demostrado que el trabajar en esta diversidad e igualdad de género mejora los resultados del negocio, potencia la estrategia de talento, la marca empleadora y el compromiso de los empleados”, expresó Thornton.

Certificación de igualdad

Actualmente existe una certificación de igualdad de género a la que pueden acceder las empresas. Mercer y EDGE Certification se unieron para crear una solución para el análisis de brechas de género en las empresas, al mismo tiempo que organiza a líderes e interesados en la búsqueda de soluciones concretas, para cerrar esas brechas.

“Es una evaluación en donde se recopilan datos de políticas y experiencias de los empleados, lo importante es que es validada por un consultor externo y tiene un plan de acción práctico en consecuencia para ayudar a la empresa a mejorar los puntos que surjan de esta evaluación”, dijo Thornton.

Y agregó: “Hay tres niveles de certificación: el primero apunta a reconocer el compromiso, el segundo tiene que ver con el progreso y el tercero tiene que ver con celebrar el éxito”.

EDGE Certification es el proveedor de la metodología líder de evaluación global y normas de certificación empresarial para la equidad de género. Como sistema líder independiente de certificación de terceros, EDGE Certification ofrece credibilidad, reconocimiento público, rendición de cuentas y transparencia al compromiso y progreso de la empresa, en lo que se refiere a igualdad de género del lugar de trabajo.

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