La falta de candidatas en los llamados laborales se presenta como una de las principales barreras que impiden la disminución de la brecha de género en el sector TI de Uruguay.
La Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (Cuti) a través de su Observatorio TI, presentó los resultados del estudio Mujeres e Industria TI, que busca examinar la situación actual de las mujeres en la industria tecnológica uruguaya, identificar las barreras que enfrentan y destacar las iniciativas y políticas que se están implementando para promover su inclusión.
En Uruguay, según los datos recabados en este informe, el empleo de la industria TI se encuentra cubierto solo en un 34% por mujeres, pero esta representación se reduce aún más al observar la proporción de mujeres en roles tecnológicos, que es apenas del 24%; cifras similares a lo observado en el Informe Anual del Sector TI (Cuti, 2024). A su vez, dentro de ellos, se puede identificar un mayor nivel de presencia femenina en las áreas de testing y Quality Assurance, en comparación a otros cargos TI.
La información se recabó entre octubre y noviembre de 2024 y la metodología utilizada fue mixta, constituida por la aplicación de una encuesta autoadministrada de carácter anónimo a personas vinculadas a la gestión de talento de las empresas y por grupos focales compuestos por mujeres que forman parte de las organizaciones, con diversos roles dentro de empresas tecnológicas en Uruguay.
Dificultad para incorporar mujeres al sector
Con respecto a los desafíos para la inclusión de mujeres en la industria TI, se destacan la escasez de candidatas, mencionado por el 74% de las empresas y la existencia de sesgos inconscientes y preconceptos señalado por el 31%. En menor medida son mencionados la falta de información, indicado por el 17%, la falta de políticas inclusivas (14%) y las dinámicas incompatibles con tareas de cuidado (10%). Los desafíos con menor peso son los chistes o comentarios sexistas (9%) y el bullying a mujeres (3%). Por su parte, el 12% de las empresas indicó que no encuentran desafíos para la inclusión de mujeres.
En los procesos de selección, la mayoría de las organizaciones reporta una mayor presencia de mujeres que de hombres en llamados a cargos de administración, recursos humanos y comunicación/marketing (76%, 71% y 67% respectivamente), y un 29% de las empresas encuentra más mujeres postulantes para cargos en área comercial y ventas. La proporción de empresas que reportan más candidatas para posiciones de gerencia es de 16%, para mandos medios 14% y para roles de tecnologías de la información 12%. Finalmente, las candidaturas femeninas para cargos de dirección son reportadas solo por un 3% de las organizaciones.
Esta falta de mujeres en los procesos de selección puede vincularse, en parte, a una menor proporción de mujeres que se forman en tecnología y a falta de información sobre el sector.
Gestión de talento
Las empresas que más trabajan en todos los aspectos vinculados a la gestión de talento femenino son las de mayor proporción de colaboradoras y suelen ser las que tienen presencia en diferentes países. Por otro lado, la ausencia de iniciativas específicas para gestionar el talento femenino es más frecuente en empresas con menor participación de mujeres; en tanto casi la mitad de las organizaciones que reportaron no trabajar en ningún aspecto pertenece a este grupo, mientras en el grupo de empresas con mayor presencia de mujeres este porcentaje disminuye casi a la mitad.
Por otro lado, se subraya que las organizaciones con mayor proporción de mujeres empleadas son también las que implementan más iniciativas específicas, como capacitaciones en género, retroalimentación con colaboradoras y políticas contra el acoso laboral.
Un análisis más detallado, en lo que refiere específicamente a atracción y contratación de talento femenino, revela que las empresas de menor tamaño (en cantidad de colaboradores) son las que en menor medida trabajan aspectos para la atracción y contratación de talento femenino. En esta línea, dentro del conjunto de empresas de hasta 20 colaboradores el 38% indicó no aplicar ninguna medida, así como lo hizo el 5% de las empresas de 21 a 50 colaboradores, pero ninguna empresa de mayor tamaño señaló lo mismo.
Estrategias en desarrollo
Las empresas encuestadas están adoptando diversas medidas para fomentar la inclusión,como talleres de equidad de género, llamados laborales dirigidos exclusivamente a mujeres, monitoreo de indicadores de liderazgo femenino, objetivos de paridad, participación en proyectos y actividades que fomentan la inclusión de mujeres en la industria (por ejemplo, charlas a adolescentes para incentivar la formación en TI) y capacitaciones a mujeres en la empresa.
“Nosotros en (empresa) hacemos a veces llamados específicos a mujeres y siempre se presentan muchísimas mujeres. Y cuando hacemos un llamado donde no lo marcamos solo para mujeres, se presentan muy pocas, entonces está bueno hacer iniciativas que apunten directamente a mujeres porque es una forma de invitarlas a que participen”, señaló una de las participantes de los grupos focales, y otras compartieron experiencias similares.
La realización de convocatorias dirigidas a mujeres cobra relevancia en la medida en que, en ocasiones, ellas expresan sentirse más confiadas de postularse a un llamado dirigido exclusivamente a su género en comparación a hacerlo a un llamado abierto.
En cuanto al compromiso de la empresa con la inclusión de mujeres en la industria TI, el 55% de las empresas consideró estar muy comprometida mientras el 45% restante calificó estarlo de manera moderada.
Del relevamiento se extraen una serie de acciones para abordar las brechas de género en el sector, vinculadas a la educación temprana de las niñas en las áreas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés); la implementación de procesos de selección inclusivos con perspectiva de género; diseñar programas de mentoría específicos para mujeres; Incrementar la licencia maternal/paternal para equilibrar la carga de cuidado familiar y generar incentivos para aumentar la representación femenina en roles de liderazgo y áreas técnicas.
Estas estrategias requieren un esfuerzo sostenido y la colaboración entre empresas, instituciones educativas y el sector público para lograr un impacto significativo a largo plazo.
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