Gestión Humana; dos miradas del HR Analytics

A la gestión humana en la era digital le caben dos miradas; una interna y otra externa. Una que abarca un análisis de lo que sucede puertas adentro; y otro que se revisa con el universo externo.

 

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Los grandes avances tecnológicos, la globalización del talento y los cambios demográficos están transformando el paradigma sobre el trabajo y la vida personal, redefiniendo las tendencias laborales, haciendo que el papel de Gestión Humana sea crítico para garantizar el éxito de las organizaciones y también su supervivencia.

En este contexto, la analítica para recursos humanos toma particular relevancia para aportar la información necesaria en el diseño de una nueva estrategia. HR Analytics tiene dos miradas: la mirada interna, que abarca toda la información propia de la empresa y contempla encuestas de fuerza de trabajo (clima, cultura, satisfacción de cliente interno, entre otras); evaluaciones de talento (diseño de competencias, evaluaciones de desempeño, feedback 360°); y el análisis predictivo (planificación de la fuerza laboral, planificación de sucesión, identificación de necesidades de upskilling, etc.). Por otro lado, la mirada externa contempla lo que pasa fuera de la compañía, en el mercado, por ejemplo, las encuestas de remuneraciones u otros tipos de benchmarking de mercado que la empresa participe.

Pero, para desarrollar la analítica en la gestión de personas los datos son importantes, y el gran desafío es que éstos deben ser de fácil acceso, confiables y responder a necesidades y preocupaciones del negocio. La transformación hacia lo digital es clave. Si toda la organización se transforma, gestión humana también debe hacerlo mediante la digitalización del área, permitiendo así un mejor posicionamiento para sostener el crecimiento del negocio.

Rossana Grosso, Directora de Consultoría en Gestión Humana de PwC

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