Tras presiones por parte del PIT-CNT, el Parlamento accedió a analizar el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para incorporarlo a la normativa de nuestro país. Este tratado plantea que para poder despedir a un empleado, este debe recibir un preaviso y además ser echado por una causa justificada. Así, comenzaron a aparecer las objeciones empresariales y es por ello que desde este mes hasta el 31 de diciembre, habrá reuniones quincenales entre representantes del Ministerio de Trabajo, la central sindical y las Cámaras de Comercio e Industria para tratar el asunto.
De acuerdo a distintas opiniones de empresarios que recogimos desde InfoNegocios, la percepción general es que este convenio coarta la potestad de una compañía sobre sus recursos económicos. Es decir, las empresas pagan sueldos con el capital que generan de forma independiente y con este tratado de la OIT se limitaría el poder de decisión sobre qué hacer con ese dinero. Asimismo, varios piensan que de ratificarse el convenio, las relaciones laborales se podrían estropear porque el trabajador estará “sobreprotegido”.
Ahora bien, ¿cuál es la visión desde el área legal? La abogada Mariana Fernández, de Posadas, Posadas & Vecino (PPV), explicó que el Convenio 158 de la OIT se contradice con nuestra Constitución en referencia al principio de libertad, más específicamente la libertad de empresa. “Merece especial atención la reglamentación que se haga de la causal de ‘motivos económicos o razones de funcionamiento de la empresa’, ya que si esta se reglamenta y aplica sin seguir criterios de razonabilidad y proporcionalidad, es la que potencialmente mayor impacto tendría en la libertad de empresa”, explicó. De todos modos, precisó que puede limitarse por razones de interés general.
Precisamente, para Fernández la clave radica en la reglamentación que se le dé al convenio en Uruguay. Según dijo, desde PPV se entiende que el tratado busca proteger la estabilidad laboral de la población trabajadora, el empleo en general como indicador de país y en el ámbito individual. “Así, entendemos que el convenio será beneficioso, siempre que la normativa interna regule de forma correcta y los tribunales lo apliquen de igual modo”, aclaró.
Es que dentro de algunas dificultades que existen está que el Convenio 158, por ejemplo, dispone que para despedir válidamente a un trabajador se deberá otorgar un preaviso razonable, pero no se define su duración, por lo que la normativa interna deberá definir qué entiende por razonable. Asimismo, se dispone que los organismos competentes (en nuestro caso podrían ser los juzgados en materia laboral o el Ministerio de Trabajo), puedan verificar si se han dado las condiciones necesarias para despedir. “En caso de que se verifique que dichas condiciones no se han dado, ¿cuál sería la sanción para el empleador omiso? Esto tampoco tiene resolución expresa en el texto del convenio, por lo que se deberá reglamentar cuál será la consecuencia”, explicó la abogada.
Finalmente y dejando de lado las dificultades estrictamente normativas, Fernández dijo que surgirán complicaciones para el empleador a la hora de probar el motivo por el cual despidió a un trabajador. “El empleador que despide a un trabajador porque su capacidad no está a la altura de las tareas encomendadas deberá, al menos, contar con una evaluación, en la que se evidencie la falta de capacidad del trabajador para el desarrollo de la tarea. Puede resultar difícil de instrumentar en empresas con poco soporte administrativo o en pequeños emprendimientos”, terminó.