Virginia Martínez, gerente de Recursos Humanos de Laboratorio Roemmers

Laboratorio Roemmers es una compañía farmacéutica que inició sus acti­vidades en Uruguay en 1961. Luego de medio siglo de trayectoria en el país, es una de las empresas líderes de la industria en el mercado uruguayo. Su gerente de Recursos Humanos, Virginia Martínez participó en nuestra nueva sección de entrevistas que realizamos en uno de los apartamentos, equipados por Pop Design, del Desarrollo Estrellas del Sur, de Campiglia Construcciones, en la cual nos acompañan también Edenred, Altavista y Rotunda.

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¿Hace cuánto que trabajás en Roemmers?

Este año cumplo 12 años trabajando en la empresa.

¿Cuáles son las principales tareas que realizás?

Me encargo de la selección del personal, de la negociación sindical, de la motivación durante todo el trabajo del personal, de las decisiones de ascensos. Intento estar atenta ante las oportunidades de crecimiento que se presentan, además me encargo de las desvinculaciones, de la salud y seguridad ocupacional y de la administración de sueldos.

¿Cuántas personas trabajan actualmente en Roemmers?

Actualmente hay 430 personas trabajando.

¿Y dentro del área de Recursos Humanos?

Hay tres personas que trabajan en liquidación de sueldos que reportan a mí, luego hay dos personas más, una técnica prevencionista que es responsable de la salud y la seguridad ocupacional y una persona generalista que da una mano en todo el resto de las tareas.

¿Cuál dirías que es el presente de Roemmers?

Estamos atravesando un proceso de reorganización, la empresa hoy por hoy se está dedicando mucho más al mercado local, antes teníamos un gran componente de exportaciones, ahora no tanto y eso generó un cambio de personas que antes trabajaban y ahora no. Creo que lo importante es que el equipo está conformado por gente muy joven entonces tenemos que trabajar mucho en esa parte. Son buenísimos porque tienen terrible espíritu pero les falta y en eso trabajamos.

¿Qué rango de edades manejan?

Hoy te diría que 42 años es la mayoría de la plana gerencial, con respecto al promedio de edad creo que también estamos más o menos en 40 años pero hay gente mucho más grande, hay gente de 60 años. Pasa que es una empresa donde la gente se jubila, aunque también claro que tenemos muchos jóvenes, tenemos un grupo grande de entre 25 y 35 que han asumido cargos importantes en un período breve y que hay que trabajar mucho con ellos para lograr las cosas buenas.

Muchos dicen que el mercado laboral está en constante cambio ¿cuáles son las principales tendencias que han percibido?

En este tiempo, lo que más ha cambiado es a nivel profesional, a Uruguay le llegó un poco tarde el estilo de que la juventud mira muchas otras cosas que no tienen que ver solamente con la idea o el objetivo de jubilarse dentro de la misma empresa. Antes, a la mayoría de la gente lo motivaba eso, el “hacer carrera” y hoy en día eso no te juega tanto a favor, las generaciones más jóvenes son más inquietas, buscan mucho la capacitación, las motivaciones personales, buscan crecer. Lo complicado en una empresa sólida es que cuando la gente permanece mucho en el tiempo, la rotación no es posible y se genera una pequeña traba que tenés que solucionar y no es algo fácil. En la nueva etapa por la cual estamos atravesando, estamos intentando buscar herramientas para motivar a las generaciones nuevas.

¿Qué tipo de herramientas?

Las capacitaciones sobre todo, los apoyamos a que ellos se capaciten, muchas veces están interesados en conocer otras áreas así que intentamos ver cómo moverlos del área donde están trabajando, la motivación viene por el lado del desarrollo profesional. En cuanto a la flexibilidad laboral, o al trabajo desde el hogar, nosotros todavía no hemos podido encontrar la vuelta, lo que pasa es que somos una fábrica entonces todo el trabajo es muy presencial. Entiendo que ese estilo es lo que se viene pero nosotros por nuestro rubro no hemos podido hacerlo. Sí hemos podido enfocarnos mucho en esas otras cosas, en la motivación, en el desarrollo profesional y el crecimiento.

¿Encuentran fácilmente personal formado o hay una carencia de formación en el mercado uruguayo?

En realidad personal formado encontramos en nuestro rubro, pero seguro que le tenés que enseñar el know how de nuestra industria, porque como todos los rubros tiene sus particularidades. Con respecto a marketing por ejemplo, es una industria que vende por diferentes canales, tiene sus complejidades, tiene un montón de aspectos que hay que aprender, pero si sos alguien formado y con estudios de marketing te vas a poder adaptar perfectamente y es un rubro lindo e interesante para aprender. No me encuentro con candidatos poco formados, me parece que es muy buen el nivel académico que está teniendo Uruguay, nosotros hemos elevado las exigencias en la búsqueda.

¿Elevado las exigencias? ¿Por qué?

Porque antes tener una fábrica implicaba muchos trabajos manuales, pero hoy por hoy el trabajo ya es casi todo con maquinarias y tecnología, entonces tenemos que tener personas que tengan por lo menos el liceo terminado, porque les va a resultar más fácil aprender. No es como antes que era poner un estuche en una caja, ahora todos los puestos son más exigentes.

¿Qué tipo de profesiones son los más buscados por Roemmers?

Químicos farmacéuticos, ingenieros, contadores, licenciados en administración de empresas o personas con estudios de marketing específicos.

¿Tienen el desafío de retener al talento para que no se vaya a otras empresas?

Sí nos pasa. Cuando nos pasan cosas hemos tomado decisiones de manejarnos de forma diferente para intentar adelantarnos a que nos pase eso. Creo que cuando alguien ya tomó la decisión de irse no es tan fácil revertir la situación porque en algo ya te equivocaste y por eso la persona ya está entusiasmada con otro proyecto. Creo que la clave está en anticiparse a eso y por eso fomentamos la capacitación individual para que se desarrollen profesionalmente. Otra cosa que estamos haciendo bastante es trabajar por proyectos, eso funciona porque es muy motivante que a las personas les delegues un proyecto porque quieras o no, es como que toman el tema, hacen un diagnóstico, pueden planificar el proyecto, plantean una idea que tienen que implementar e inclusive tienen que ver la forma de costearlo. Entonces lo toman como un proyecto propio, es muy motivante porque es un éxito personal más allá de que sigas siendo empleado de una empresa. Ahí sienten que todo el esfuerzo está reflejado y que se consolidó en hechos.

¿Hace cuánto comenzaron a trabajar por proyectos?

Hace aproximadamente dos años que comenzamos a pensar de esa manera porque encontramos que daba resultados, que los hace involucrarse y comprometerse.

¿Cómo describirías el ambiente laboral de Roemmers?

Encuentro que la relación de comunicación entre ambas partes es muy linda, si me preguntás de forma auto crítica siento que hay veces que logramos las cosas de forma más lenta que lo que nos gustaría, siento que respondemos, entendemos todo pero a la hora de llevarlo a cabo demoramos un poco más. Lleva tiempo, de repente de plantean 10 cosas y vos hacés una que te llevó pila de tiempo y esfuerzo y quedaron nueve sin hacer, pero bueno. Además en la diaria hay que seguir solucionando y seguir operando, no es que solamente puedas enfocarte en proyectos nuevos pero intentamos buscar el equilibrio.

¿Cuáles son sus principales desafíos?

Creo que uno es el que hablamos recién, de lograr la motivación de los empleados y de lograr hacer más cosas, seguir profundizando en herramientas que sean compatibles con la satisfacción del personal y que sean compatibles con los objetivos de la empresa. Ese es el principal desafío, lograr encontrar herramientas e ideas que por más que sean chicas, sumen. En eso tenemos pila por hacer, hemos hecho algunas cosas pero hay mucho más por hacer aún.

¿Cómo es la relación con el sindicato?

En realidad el sindicato del medicamento y el comité de base de Roemmers es un equipo de personas que van rotando cada una cantidad de años equis. Para mí el éxito ahí radica en poderte poner en los zapatos del otro, tratar de ver las cosas desde el lado que lo ven ellos para ver cómo buscás algo que sea un ganar-ganar, bueno para las dos partes. Lograr objetivos que sean buenos para lo que ellos consideran y que tampoco eso vaya en desmedro de la empresa. Eso se puede lograr, lo que cuesta a veces es escuchar y ponerse en el lugar del otro. Por lo general, cuando vos escuchás a la otra parte y cuando también lográs transmitirles las consecuencias de sus decisiones en la empresa, las cosas salen. A veces ellos piden determinada cosa pero no visualizan que eso a mediano plazo para la empresa pueda ser una terrible complicación, entonces si yo veo que ellos no logran ver eso, tengo que buscar la forma de hacérselos ver y de explicárselos, comunicar bien. La relación funciona bien, el país está muy movido en esos asuntos pero nosotros funcionamos bien porque creo que la clave está en entender y escuchar, que es lo que más cuesta claro.

¿Considerás que hay una brecha entre el empleado y el empleador? ¿Hay diferencias en la cultura de trabajo?

Estoy de acuerdo con el concepto de cuidar la cultura del trabajo, pero te diría que la brecha se da más a nivel del gobierno y del estado, no encuentro que a nivel de empresas y en nuestro laboratorio específicamente haya ese problema. Creo que la brecha sí existe porque a veces es difícil ocuparte de la empresa, con todo el tiempo y esfuerzo que requiere, y a su vez lograr estar en contacto con la gente de la empresa, es como que tenés que estar en los dos lados al mismo tiempo y eso es difícil. A veces te encerrás tres días, a hacer el presupuesto y  haciendo cálculos que son re difíciles y ahí te perdiste tres días de estar con la gente y te perdiste cosas e ideas que quizás también te podían ayudar a nutrirte y a resolver otras cuestiones. Creo que es una mezcla, la sociedad y el ser humano están cada vez más demandantes, me parece que antes la gente quería jubilarse en una misma empresa, pero cuando la demanda y exigencia es mayor como ahora, es difícil, porque también hay una burocracia de la cual hay que encargarse y hacerla igual, ese trabajo no lo quiere hacer nadie. Eso es complicado, las empresas tenemos que lograr escuchar mucho mejor, que a veces es difícil por cuestión de tiempo y de otros factores.

Recién hablábamos de cultura de trabajo ¿cuál es para vos la cultura de trabajo que lleva adelante Roemmers?

Roemmers intenta transmitir los valores del esfuerzo, del trabajo, de lograr objetivos pero también de involucrar. Hoy por hoy estamos muy enfocados en la innovación, tenemos el orgullo de ser el laboratorio número uno de Uruguay, pero tenemos que seguir trabajando mucho para mantener ese puesto. Tenemos que invertir para que eso siga siendo igual, si nosotros nos quedamos en innovación, ese puesto se puede perder y tenemos que ser muy cuidadosos con eso. Intentamos trasladar ese mensaje a todo el laboratorio por igual, trabajar en una industria farmacéutica es un ambiente muy lindo y motivante de por sí porque te dedicás a fabricar algo que es necesario para la gente y que es muy importante, estás trabajando para la calidad de vida de las personas, entonces eso ya de por sí nos juega a favor. Entonces también tenemos que transmitir la otra parte, saber que no nos podemos quedar con los mismos productos de siempre, que tenemos que estar atentos a ver cuáles son las necesidades y las enfermedades de las personas.

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