María José Bollotta, encargada de Recursos Humanos de DDB Uruguay

(Por Santiago Magni) DDB Uruguay S.A. es una agencia publicitaria que nació en el 2001, y se encarga de brindar un plan de marketing, proponiendo soluciones alternativas, a sus clientes. María José Bollotta, encargada de Recursos Humanos de DDB Uruguay participó de nuestra sección en la que nos acompañan Campiglia Construcciones, Edenred y Berlitz, y esto fue lo que nos contó…

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¿Cuántas personas forman parte de la agencia?

Somos 21 personas, entramos dentro de lo que es una PYMES, eso tiene sus virtudes, la cuestión de la cercanía. Si bien hay un tema de roles como en toda empresa no tenemos esas barreras al punto de decir no se puede llegar a las capas directivas de la empresa.

¿Cuál es el rol del área de Recursos Humanos?

RR.HH. se ocupa de lo que es reclutamiento, selección, head hunting cuando es necesario, actividades recreativas dentro de la organización y que escapan de la rutina en general. El área se conformó hace dos años, con mi ingreso, no existía como tal y lo manejan directamente los mandamases de la empresa y con eso tratamos de adoptar un enfoque contemplando los objetivos organizacionales pero también mirando hacia el empleado.

Somos una agencia que tiene una mezcla interesante de generaciones. Tenemos baby boomers, X, Millennials, todos ellos conllevan visiones diferentes sobre el trabajo, la inclusión vida personal-trabajo y el papel que cumple el trabajo en nuestras vidas. Ese es un desafío, ni que hablar desde el punto de vista de la retención. Tratamos en la medida de lo posible orientar estrategias para poder controlar la retención, sabiendo que el mercado millennial es un mercado exigente en cuanto a expectativas de trabajo, quizás hay personas de otras generaciones que les cuesta incorporar eso.

Con el advenimiento de lo digital contar con capital humano afín a esa generación se hace necesario incluso para la supervivencia del negocio.

¿Qué desafíos se plantean desde RR.HH.?

Lo que apuntamos es a ser contemplativos a cualquier requerimiento. Mantener los canales abiertos, que se pueda venir a hacer un planteo y se considere. Nos interesa el cumplimiento de objetivos, no de horario en forma estricta, somos bastante flexibles en ese sentido.

¿Cómo llevás a cabo las instancias de selección de personal?

Uno también fue postulante, entonces conoce las dos caras de la moneda. Cuando hago las búsquedas las hago personalmente, no me sirvo de ninguna empresa de reclutamiento y selección, me apoyo mucho en mis compañeros y trato de que la comunicación con el postulante sea fluida, sincera y constructiva posible.

Un proceso puede demorarse por diferentes variables, pero si se necesita un feedback de por qué la persona no resultó seleccionada. Buscamos poder dar algún feedback constructivo para que la persona lo pueda tomar. Eso es fundamental, porque habla de la empresa y es una buena política, tratar como nos gusta que nos traten a nosotros.

¿Fomentan el crecimiento dentro de la agencia?

Sin duda, quizás el crecimiento viene más dado por la formación, el desarrollo y abrir instancias de formación. Buscamos que la otra persona se comprometa y se sienta protagonista de su propia carrera. De la forma que entendemos que se puede ascender es moldeando el puesto al gusto de cada uno, apuntamos a tener un buen equipo humano, más allá de lo profesional, que también es importante.

¿Cuáles son las claves para trabajar en RR.HH.?

Es clave entender el negocio y tener esos dos oídos, escuchar a la dirección de la empresa y a los colaboradores que son los que ayudan a que los objetivos se cumplan, y tratar de lograr un compromiso entre ambas partes.

Hay una competencia que es transversal a todos los puestos de trabajo, que es la flexibilidad. La adaptabilidad a situaciones cambiantes, cierta tolerancia a la frustración, la escucha, la actitud receptiva, mostrarse a disposición.

¿Qué importancia tiene el salario en la retención de talento?

Se logra más compromiso y más entrega brindando salario emocional, es decir, ante un imprevisto mostrarse solícito. Por ejemplo si algún compañero tuvo un hijo juntar para el regalo del niño, si se precisa hacer un trámite o hay un viaje programado no hay problema, se busca la forma. Eso a la larga termina pesando más.

La experiencia ha mostrado que el salario económico más alto no es necesariamente lo que fideliza a la gente en la organización.

¿Cuál es el promedio de edad de sus colaboradores?

Entre los 35 y 40 y algo. Nuestra colaboradora más joven tiene 24 y la más grande está por encima de los 60, eso nos sirve para nutrirnos de experiencias y testear ideas.

¿Qué perfil tienen sus colaboradores?

Hay veces que la situación obliga que la persona que se incorpore tenga experiencia, y en otros momentos personas que no tienen experiencia laboral, pero sí  desde lo académico. Tenemos en cuenta la actitud frente al trabajo, en cuanto al relacionamiento, el potencial de crecimiento de la persona, esos son los perfiles con los cuales nos manejamos.

¿Cuáles son los objetivos para este año?

Apuntamos a dar un buen servicio a nuestros clientes y conservar nuestra línea de trabajo.

Gracias a quienes nos acompañan:

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