Luis Radmilovich, gerente de Recursos Humanos de Nordex

¿Cuál es el foco del negocio de Nordex?

Nuestro negocio es producir el vehículo en los plazos y condiciones acordadas con el cliente,  mediante el ensamblado de kits provenientes del lugar origen ( Francia y Corea del Sur), en conjunto con algunas piezas de integración que se fabrican en distintas partes de la región, además de Uruguay, en Argentina y Brasil, que nos permitan ensamblar el producto con los más altos standards internacionales de calidad. 

¿Cuál es el presente de la empresa?

Actualmente estamos fabricando 28 unidades diarias, de las cuales 16 unidades corresponden al proyecto K0 que iniciamos a fines del 2016, para la fabricación de las marcas Citroën modelo Jumpy y Peugeot modelo Expert, ambas para exportar a Argentina y a Brasil.

Y las otras 12 unidades que hacemos en esa producción diaria son de la marca Kia, para la fabricación del modelo Bongo, que se exporta exclusivamente a Brasil. Este cliente lo tenemos desde el 2010, con quien hemos superado las 20.000 unidades del modelo Bongo en Uruguay en tan solo 7 años, todo un récord para nuestro país. 

En lo que refiere a Uruguay, somos la principal empresa de nuestro rubro en cuanto a volumen y trayectoria, la única que posee además, un proceso productivo completo: Soldadura, Pintura y Montaje. Si bien existe otra empresa industrial situada en el departamento de San José, ésta no es competencia ya que posee clientes y mercados distintos, incluso por su lejanía, ni siquiera competimos con la gente.

¿Cuántas personas forman parte de la empresa?

En Nordex hoy somos 210 colaboradores, de los cuales 170 son operarios y 40 son personal mensual administrativo técnico. 

¿Cuál es el promedio de edad?

El promedio de edad varía según los momentos de los proyectos, porque son los que te demandan mayor incorporación de gente, que en nuestro caso es personal joven, ahí tenés una baja considerable en cuanto al promedio de edad. Hoy con proyectos más estables oscila en los 35 años de edad, que consideramos que es adecuado y cumple con los objetivos. 

¿Cómo es el ambiente laboral?

El clima laboral es uno de nuestros principales pilares. Tenemos tres disciplinas que son fundamentales para ello y tienen que ver con: el reclutamiento y la selección, la comunicación y la formación, y con las posibilidades de desarrollo. Con respecto al reclutamiento y la selección, hacemos foco en esto, ya que tenemos una debilidad muy dura, porque infelizmente no existe en Uruguay  un instituto de enseñanza que te forme o enseñe en lo industrial automotriz.  Lo que se enseña tiene un enfoque en la “reparación”y en el “servicio” y no en la fabricación,  nuestra actividad no tiene nada que ver con las tareas que realiza por ejemplo un mecánico. Y esta dificultad con el correr de los años, la transformamos en una oportunidad formando gente desde cero, con una fuerte capacitación desde el inicio y eso nos ha permitido hacer foco en la parte humana, clave para el desarrollo de un muy buen ambiente de trabajo como el que reina en Nordex. 

Hay una confianza mutua entre las dos partes, ha pesar de las dificultades que nos han tocado vivir, debido a las crisis del sector. Por ejemplo, en el final del 2015 y durante todo el 2016, no trabajamos porque estuvimos parados, ahí a través de un novedoso plan de contención, para no perder la gente, nos permitió mantener la “columna vertebral” del proceso y eso evidentemente tuvo un elemento destacadísimo en la gente, que se bancó un proceso de espera de un año y medio, en su casa con seguro de paro y complementos, incluso otros casos peores, que ni siquiera pudieron cobrar ya que había expirado el maximo plazo del Seguro de Paro ya que no nos aprobaron una extensión que hubiese sido un gran alivio. Estas cosas sin dudas, te marcan, te fortalecen. 

¿Cómo manejan las diferencias generacionales dentro de Nordex?

Nos hemos encargado de generar un equilibrio entre las distintas generaciones: los baby boomers, la generación de los millenials y la generación Z. Estamos tratando, y ese es uno de los desafíos que tenemos desde Recursos Humanos, de poder consolidar aún más la cultura, fusionando esas tres generaciones, de manera que cada cual se nutra de las habilidades y condiciones que tiene cada una.

Hemos logrado un mix interesante entre ellas que ha permitido tener un buen clima y una cultura que nos identifica, eso es lo que nos ha diferenciado de otros para lograr concretar algunos proyectos. Es palpable cuando recibimos visitas, que claramente lo perciben y lo resaltan. Pero esto no es mérito de la empresa o la gente individualmente hablando, sino de ambas partes en conjunto.

¿Llevan a cabo instancias o actividades internas en la empresa?

Tratamos de capacitar muchísimo, hay una inversión importante que hace la dirección para el desarrollo de  los planes de capacitación, que tienen una conformación interna y otra externa.  Desde Recursos Humanos tratamos siempre de animar esas capacitaciones generando y fomentando la confraternización conformando grupos de  personas diferentes entre sí, de distintas edades y generaciones. En Nordex tenemos una característica de nuestra cultura que destaca, que tiene que ver con el orgullo de transferir de forma voluntaria y natural los conocimientos al empleado nuevo. En contrario a lo que pasa en algunas empresas, en la que el nuevo es el que tiene que pagar derecho de piso o el que tiene que lograr obtener sus conocimientos por sí mismo. En este caso, está aceptado que no sólo el jefe, el supervisor o el líder es el que le transmite el conocimiento, sino el propio compañero. Estas instancias las vemos independientemente de la edad, ya sea del empleado que ya se encuentra trabajando, como del candidato que ingresa que generalmente son gente muy joven y sin experiencia y conocimientos previos.  

¿Cuál es el índice de rotación?

Depende dónde te pares, por los altos y bajos que tiene el rubro. Si te parás en etapa estable es un porcentaje que anda en el 1,6 de rotación. Si te ubicas en procesos en los que estamos incorporando gente, ahí aumenta y sube considerablemente en 4% más o menos.

¿Se encuentran incorporando personal actualmente?

Sí, hoy estamos incorporando personas para ir cumpliendo con la demanda productiva, sobre todo en el proyecto K0 para Citroën y Peugeot, de no muchos trabajadores, pero si tenemos previstas posibilidades de aumento de cadencia en esa misma unidad de negocio, que si se concretan, tenemos previsto que sigan ingresando mayor número de personas.

¿Qué motiva a los trabajadores de Nordex?

Sobre todo creo que es la constancia que tiene la empresa que a pesar de las dificultades apuesta a seguir, eso es mérito tanto de la gente como de la empresa que sigue y por tanto ayuda a que la gente crea en la empresa. Hay una credibilidad, un manejo efectivo a nivel de las relaciones humanas, hace muchos años entendimos que los resultados y la producción no es lo único más importante, hay otras cosas también que pasan por las personas, su preocupación por cómo está hoy y el contexto en el que vive. Si la persona está mal o bajoneada, o tiene un problema en casa, eso evidentemente impacta en los resultados de ese día, y a largo plazo. La empresa les ha demostrado que a pesar de tener un mal momento el puesto no corre peligro, que estamos ahí para ellos. Esta política no es solamente llevada adelante por Recursos Humanos, sino también por las distintas jerarquías que hay en la empresa que lo tienen muy arraigado, con el apoyo incondicional de la dirección que fomenta la preocupación por sus colaboradores a todos los niveles. 

¿Cuál es la cultura de trabajo de la empresa?

Hay una cultura de respeto y valores hacia todos sus niveles y de mucho diálogo, a pesar de las dificultades que como cualquier empresa las hemos tenido, pero con la premisa de trabajar y cumplir con el cliente siempre. Hay un alto compromiso de todos, son solidarios con la empresa y con sus propios compañeros. Uno de los puntos fuertes que ha sido vital para el éxito de los proyecto, es que la gente sabe trabajar, conoce la importancia de su puesto y de como impacta ello en el producto final. Pero lo que realmente nos diferencia no es lo que hacemos, sino el cómo lo hacemos, con enorme lealtad y responsabilidad.

¿Hay un perfil de trabajador al momento de incorporar personal?

Tenemos un perfil claro para posiciones de aprendices a nivel general, para Montaje que sean por ejemplo, estudiantes de mecánica automotriz, pero no precisamente por saber reparación, que no es necesario para nuestro proceso, sino por otros motivos, ya que si estudiaron mecánica, le gustan los fierros,  que es muy importante, lo segundo es que conocen las herramientas y lo tercero es que saben lo que están haciendo, por ejemplo, estoy ensamblando un motor que lleva un cárter, etc. También es verdad que hemos incorporado muchachos sin ningún conocimiento, que no sabían ni lo que era un tornillo, y sin embargo han dado resultado, pero son los menos.

¿Cuáles son los focos en el área de Recursos Humanos actualmente?

Los desafíos más importantes tienen que ver con seguir aportando soluciones en lo que tiene que ver con la dificultad para mantener vivos” oficios claves de nuestra industria. Son conocimientos que no tenemos en el mercado y nuestro ingenio estará en poder desarrollarlos  nosotros mismos, por eso una meta sería generar un centro de capacitación propio, que permita poder formar las personas y darles la capacitación necesaria. Seguir fomentando esa cultura y poder seguir cultivando nuestro personal en los valores que tenemos marcados, sería un gran logro. 

Además,  tenemos como gran desafío seguir fomentando la comunicación y sobre todo hoy en la era de la digitalización, teniendo en cuenta el tipo de trabajo que hacemos, y las características de gente que tenemos, con generaciones nuevas, nos exige tener que  incorporar la tecnología, aprovechándola al máximo. 

¿Cuáles son los objetivos de la empresa de cara al futuro?

Hay cosas que no podés cambiar y no dependen de nosotros, una importante sería que en situaciones de crisis, tratar de establecer una sistematización para enfrentar estas crisis con el cuidado que no generen incertidumbre, pero sí que fomenten conciencia de que eso puede suceder y que se puede salir.  

A nivel de empresa los desafíos que se tienen es poder concretar alguno de los otros proyectos que andan en danza, que se vienen trabajando hace mucho y eso permitiría utilizar la capacidad ociosa que hay en la planta hoy. En el año 2011 inauguramos una planta de soldadura y de montaje, para Geely, que hoy no está funcionando y tiene unos 12.000 m², por tanto tenemos una gran capacidad para alojar nuevos proyectos. Eso permitiría además de generar ingresos a la compañía, mejoras para nuestros trabajadores.

Gracias a quienes nos acompañan: